Systémové upozornění
Hlavní informace

Letošní rok jsme vyhlásili Rokem manažerského mistrovství a na stránce www.rokMM.cz jsme jako náš příspěvek vědomému managementu nasdíleli videa, která shrnují témata, která s manažery nejčastěji řešíme. Kromě našeho autorského know-how, jsou zde nejzajímavější otázky od lidí, kteří do video-tréninku vstoupili. Ne všichni ale kontrolují, jaké otázky se pod videi objevují, a také nám spoustu otázek chodí emailem nebo přes kontaktní formulář. Proto jsme si řekli, že by mohlo být zajímavé některé otázky a odpovědi zveřejnit. Nakonec reálné příběhy manažerů jsou to nejzajímavější, co si každý z nás pro praxi může vzít.

Dotazy a příběhy manažerů jsou mírně redakčně kráceny a anonymizovány, ale odpovídají původním textům.
 
Zajímalo by mě, jak se vidí lidé v týmu sami o sobě - máte zkušenost s tím, jestli má cenu se jich na to ptát a pokud ano, jestli to provést face to face nebo to jde i v týmu se všemi?
 
To, co jsem zatím zažila já, bylo, že jsme na tohle téma dělali workshopy - "lidé + jejich nadřízený, všichni společně". Podařilo se vytvořit atmosféru, že je to bavilo a celé to vedlo k tomu, že si řekli, co jim v práci vyhovuje a co ne a kdo chce o jakou zodpovědnost víc a také co by ocenili jako podporu od svého nadřízeného.
Obecná odpověď by byla: Manažer si vždycky položí otázku "Co chci způsobit?" a podle toho se do akce pustí nebo ne. 
V případě manažera, který položil tuhle otázku vím, že zkouší zavést některé principy Svobodných firem do praxe svého týmu. V tomto případě ptát se lidí, jak se vidí  v týmu sami, sebe přímo patří. Tím, že rozvíjí nutnou otevřenost v týmu, jednak je tam kousek "srandy v práci" a hlavně je to o tom - kolik svobody chci/ kolik svobody mi dělá dobře. 
 
Ahoj, shlédla jsem vaše video, zatím poprvé, ta důležitější práce s ním mě teprve čeká. Díky za něj. Bylo to inspirující a trochu mě to nakoplo ve stavu, ve kterém se právě ocitám. Po čtyřech letech na pozici manažera v neziskovce, který má pod sebou a kolem sebe krom asistentky samé dobrovolníky, přichází únava, ztráta energie a pochybnosti o tom, zda pokračovat, zda to stále ještě dělám aspoň trochu dobře. A s tím mě napadají otázky - Kde brát, když se člověk v nějaké přirozené sinusoidě ocitne na spodní vlně? Jak dělat manažerské mistrovství z pozice placeného manažera vůči dobrovolníkům? Skutečně tam všechny věci mohou fungovat stejně jako ve firmě? 
 
Díky za Vaši reakci, hned po ránu jste mi rozhýbala myšlení, takhle začínají ty nejlepší dny. To, co mě napadá jako první, je odpověď první  je odpověď na vaši otázku: "Kde brát, když se člověk v nějaké přirozené sinusoidě ocitne ve spodní vlně?" Tu odpověď máte schovanou v otázce samotné. V přirozené sinusoidě je třeba počkat, až se to v klidu, přirozeně zase zvedne. Já osobně nevěřím na zázračná řešení, ale mám zkušenost s tím, že když jsem bez energie, NEmám rozhodně dělat následující: Říkat si, že nestojím za nic, že jsem slabá, že to musím přetlačit. 
Vždycky mi pomůže, když se uklidním a nechám to proběhnout. Když dám únavě prostor a nepřetlačuju ji, tak ona proběhne rychleji, než když se s ní peru. A svět se mezi tím nezboří. I kdybych se na měsíc schovala před světem, svět počká. 
A k těm dalším otázkám, patří do okruhu - "Jak vést lidi, kteří nejsou v zaměstnaneckém poměru" tj. jak vést IČaře, neziskovky, kluby, žáky. Na toto téma od nás brzy čekejte video. Stojí za to se mu věnovat víc. 
 
Ahoj, velice mě zaujalo pravidlo z videa "Držte slovo, choďte včas" To opravdu platí. Ještě mě napadla jedna poznámka k tomu, že podřízení vyžadují kontrolu od svého nadřízeného, souhlasím s tím, ale chci dodat, že v případě, když nadřízený nezná přesně práci podřízeného (např. moc nezná konkrétní zákon, kterého se ta práce týká, což je dost podstatné, aby se ta práce dala kontrolovat), tak stačí, když ten nadřízený přímo řekne, že podřízeného nekontroluje proto, protože má plnou důvěru v jeho schopnosti a vyslechne si jen problémy, se kterými si podřízený neví rady a to pak řeší. 
 
Naprosto skvěle popsala funkční formu otevřenosti ve vztahu nadřízený/ podřízený. K té kontrole cítím potřebu dodat, že každý z nás jí chce v jiných situacích a jinak - no, ono o tom vlastně mluví video 2, takže nebudu předbíhat.

bannery 06
 
Dobrý den všem. Oceňuji strukturovanost, která je podle mě základem úspěchu v čemkoliv. Jasně stanovené cíle, jasně stanovené body prezentace, jasně stanovené cokoliv se dosahuje a člověk se k tomu dostává rychleji a líp než k čemukoliv, co je rozplizlé jaksi v dáli... neurčitě. 
Dobrá je samozřejmě i myšlenka záložního plánu....například teď ve středu jsem se opět přesvědčila, že je nutný vždy a všude, ať jsme si v jistých situacích "sebejistější". Škoda... škoda, že jsem neměla to eso v rukávu nachystané a vypadlo až později. Později je pozdě.
 
Záložní varianta - ta je bezva. Jenže ono ji nejde mít vždycky. Já to dělám tak, že se dívám na cíle a jejich důležitost v mém životě. Záložní variantu chystám jen u věcí, na kterých mi záleží "více než v malém množství" - respektive u těch, které velmi ovlivní budoucnost. 
 
Moc děkuji za Vaše videa - jsou mou největší inspirací posledních dní! Druhé video bylo pro mě hodně poučné. Dlouhou dobu jsem totiž předpokládala, že všichni lidé přistupují k práci stejně, jako já (ano, byla jsem hodně naivní) a rozčilovalo mě, když nepřebírali iniciativu a nepřicházeli s vlastními nápady. Z toho už jsem se "vyléčila" a ke každému přistupuji individuálně. Velkou pomůckou pro mě je Vaše mapa. Když potřebuji něco řešit, kouknu na ní a zvolím adekvátní strategii.
Co by mi v mé práci ještě pomohlo dál - a čeho se tedy týká má otevřená a ne zcela specifikovaná otázka - je, jaká by byla Vaše rada na ovlivňování top managementu společnosti? Top manageři mají z titulu svých funkcí velkou formální moc (navíc si sami většinou připadají nepřekonatelně úžasní) a v okamžiku, kdy je třeba provést změnu myšlení firmy, změnu firemní kultury apod., je velmi těžké je pro novou myšlenku získat. Jak to udělat a nedráždit kobru bosou nohou?
 
Zdravím, na Vaši otázku "Jak ovlivnit svého nadřízeného" z velké části odpovídá Pavel ve videu č. 3. A protože je to otázka, která se na workshopech velmi často vrací, budeme se jí věnovat v některém dalším videu ještě samostatně. Rychlá odpověď v komentáři by byla jen - "ovlivňovat svého nadřízeného je velký výdej energie s nejistým výsledkem" - takže na prvním místě je opravdu zvážit, zda se to vyplatí. Protože to co chcete, je v podstatě měnit prostředí ve kterém jste. Vyjít to může - ale jak už píšeme v knížce "Husa v čele" - ke změně prostředí musíte být opravdu "Chytrá bakterie" - jinak vás prostředí vyloučí jako cizorodý organismus. Opravdu díky za tuhle otázku. Podpořilo mě to v tom, opravdu tohle téma připravit ještě podrobněji. 
Doporučuji věnovat se hlavně svému emočnímu naladění, protože je na Vás, abyste vytvářela prostředí pro své podřízené, bez ohledu na to, co je nad vámi.
 
Díky moc za nový pohled na pracovní vztahy. Právě se chystám zkusit už doopravdovou práci ve svém oboru (je mi teprve 20) a s mojí mamkou, skvělou manažerkou, jsem měla pocit, že musím být hned od začátku taky iniciativní. Po shlédnutí tohoto videa se nejdřív radši postavím do pozice tygra nebo koně, nechám si všechno 3x vysvětlit a možná později přejdu do iniciativy mnohem přirozeněji.
 
Ahoj a díky za komentář ...rozhodně přeji přirozenou cestu. Věci stejně jdou nejlépe, když se na ně netlačí. V managementu i jinde...tlak vždycky vyvolá protitlak. Doporučuji netlačit, ale rozhodně mít záměr a ten neztrácet ze zřetele - osobním záměrem to začíná a vlastně pro něj platí to samé, co pro ten týmový. Tj. platí podobné věci jako ve videu 1. .Tj. všem začíná jasným obrazem budoucího úspěchu,  pokračuje to tím, že máte jasno v tom, kde na to celé vezmete energii, ujasníte si kde jste a co tedy potřebujete od současného stavu k budoucímu úspěchu udělat… a dělat :)  Disciplinovaně, krok za krokem, vždy s pohledem směrem k cíli.
 
Odkaz na vaše stránky se mi dostal do ruky právě včas. Dnes jsem přijela z vyčerpávající porady a nemám dostatečnou energii k tomu, abych efektivně pracovala dál a hlavně tak trochu, nevím jak no to. Pracuji jako manažer, vedu tým 11 lidí a neustále honíme cíle. Nemám dostatečnou podporu svého manažera, a tak mám pocit, že nedělám nic dobře. Chybí mi pozitivní zpětná vazba, slyším jen tu negativní i když např. splníme plán. Co s tím mám dělat? Mám opravdu pocit, že neustále něco honím, že úkoly na mě kladené se nedají stihnout. Tento pocit nemám jenom, ale i ostatní kolegové na stejné pozici. Jak se správně ochránit? Vždy jsem svoji práci vykonávala zodpovědně a chci být výborný manažer.
 
Nejste první, kdo nám klade tuhle otázku. Dost často, když školím manažery na středních pozicích, tak to, co je nejvíc pálí, nejsou jejich podřízení, ale přístup jejich "šéfa". Pokus "měnit šéfa" je obtížný. Mluví o tom Pavel ve 3. videu. To nejúčinnější, co můžete dělat, je:
 
1) Umět pracovat se svými emocemi tak, abyste i energii negativních emocí uměla přetransformovat v energii užitečnou. Na rozvoj osobní emoční inteligence existují cvičení. Nejlepším klasickým autorem je D. Golemann.
 
2) Hodí se, když se budete orientovat v nějaké typologii (pro použitelnost doporučuji DISC). Díky ní budete  schopná snáze rozpoznat, proč se Váš nadřízený chová právě tak, jak to dělá a umět najít způsob, jak nejlépe "na něj". Získáte nadhled a důvod nebrat si to osobně. Obvykle je to tak, že za chováním nadřízeného není zlý úmysl. Váš nadřízený to pravděpodobně jinak neumí a také si není vědom toho, že svým přístupem způsobuje přesně to, co jste popsala: "nemám dostatečnou energii k tomu, abych efektivně pracovala..."
 
3)  Na otázku "neustále něco honím a úkoly na mě kladené se nedají stihnout". Je o sebeřízení a hlavně životních prioritách. (Bez jasného obrazu vlastních životních priorit nebudete z dlouhodobého pohledu ani dobrý manažer.) Pokud Vám dělají dobře knížky - doporučuji 7 Návyků od Coveyho.
 
Otázky, které píšete, jsou na delší rozhovor.  Velmi se týkají osobního prožívání a osobní stability. Takže kromě knížek je tu možnost přidat se do cyklu Manažerské Mistrovství zde, a budete mít možnost všechny vaše otázky řešit se mnou a mými kolegy.  V cyklu se věnujeme jak broušení manažerského řemesla,  tak osobnímu rozvoji a práci s emocemi.
 
Je toho hodně, zkusila  jsem nějak shrnout své myšlenky. A nenechte se znechutit. Myslete na to, co děláte pro ty, kteří jsou pod Vámi.
 
Co když si člověk má možnost vybrat si lidi do svého týmu? Nejsou mu lidi přiděleni, ale dělá si vlastní výběr sám např. v MLM. Je dobré vybírat k sobě lidi, kteří jsou odlišní od něj samotného, pro vyváženost týmu nebo ne? Je to dobře nebo špatně?
 
Zdravím Vás. Otázka, která Vám pomůže odpovědět si na všechny manažerské situace je: "Co má být výsledkem toho, co teď udělám?"/ "Co chci způsobit?" Takže jestli se ptáte, jak vybrat lidi,  to první na co si musíte odpovědět je, co má být výsledkem jejich činnosti - tj. jaké lidi potřebuji. Rozdíl je, jestli to má být opravdu "tým" - v tom smyslu, že má řešit nové přicházející úkoly, např. přicházet na nové způsoby prodeje - prostě se vyvíjet nebo jestli to má být dobře fungující skupina, která zpracovává více méně obdobné úkoly. V MLM jsem nikdy nebyla, takže nebudu fabulovat. Odpověď si nejlépe najdete sám. 
 
Pokud chcete opravdu tým, který umí najít nová řešení a bude mít dlouhodobou životaschopnost, pak si najděte si lidi, kteří Vás doplňují (nejsou stejní). Je dobré se zorientovat v základní typologii (např. DISC, který se kombinuje s týmovými rolemi i mapou pracovních vztahů). Potřebujete typologicky jiné lidi, ale zároveň potřebujete, abyste se shodli v základních životních hodnotách. Je to napínavé, protože vyjít s těmi "jinými" už je opravdu vědomý byznys. Ovšem nese o několik úrovní jiné výsledky. Vyžaduje od celého týmu rozvíjet se společně právě v té "vědomé komunikaci" - klíčem je schopnost otevřené komunikace a pravidelné všestranné zpětné vazby. Když tak vidím, co píšu, trochu se děsím - jde to obtížně shrnout do pár vět. Obecná odpověď by tedy ještě jednou byla - hledejte typologicky jiné lidi, ale zároveň lidi, co jednají podle podobných hodnot a budou mít stejný cíl:). Musím říct, že pro mě osobně je snaha vytěžit rozdílnost svých spolupracovníků dlouhodobé dobrodružství. A nevyměnila bych ho za klid bez tvorby a vývoje ani náhodou.
 
Radka
Další informace

Související Kurzy

DSC_6828a

Ženský a mužský princip ve spolupráci a komunikaci

Dovolili jsme si mluvit o tom, že ženský a mužský princip ...

Cena
Prodejní cena5 082 Kč
rukovetk747

Rukovět manažera

6 věcí, které manažer nedělá jen na vlastní nebezpečí.

Cena
Prodejní cena7 381 Kč

Související články

Manažerské mistrovství

Ignorujeme v práci ženský princip? A mužský taky?

Zuzana Vopravilová Hamplová 11. duben 2016

Chci způsobit, abychom si o tomhle tématu dovolili uvolněně mluvit a tak hledám ty první věty, které vás nehodí do známých stereotypů „muži- ženy“ a neodradí vás od dalšího čtení. Jak si tak s lidmi...

Manažerské mistrovství

Požadavky vašich zaměstnanců se mění. Ale proč se divíte?

Petr Zappe 11. únor 2016

Už nějakou dobu se setkávám s tím, že se manažeři nebo majitelé firem diví, co že to po nich jejich zaměstnanci a zákazníci chtějí. Ptali jsme se proto během loňského roku na otázku: "Jaké změny...

Manažerské mistrovství

Jak funguje generace Y: Desatero

Petr Zappe 6. leden 2016

Máte někdy pocit, že byste na ty mladé spolupracovníky potřebovali návod? Tak tady ho máte. Vytvořily ho Eliška Pácaltová a Lucka Luňáčková zevnitř generace Y. Více k němu povídaly na Konferenci...

Manažerské mistrovství

21 přesvědčení, která byste měli opustit

Petr Zappe 4. leden 2016

Abyste se mohli někam posunout, bývá často nutné nejdříve něco opustit. Udělat tomu novému místo. Nebo odstranit překážky. V rámci loňského průzkumu, jsme se lidí na tohle ptali. "Jaká přesvědčení,...

Manažerské mistrovství

Cena za uražené EGO 50 tis EUR

Zuzana Vopravilová Hamplová 19. březen 2015

Před deseti lety jsem pracoval jako koordinátor setkání partnerů mezinárodního projektu ve vzdělávání na pomoci středním školám. Při lokálním setkání účastníků projektu z partnerských zemí v ČR,...

Manažerské mistrovství

Kolik stojí konflikty?

Zuzana Vopravilová Hamplová 17. březen 2015

Nikdo je nemá rád. Kdo může, raději se jim vyhne. Jsou jedním z nejčastějších příčin odchodu lidí z organizace. Ano mluvíme o konfliktech, a zdrojích, jak je zvládat a využít. Pavel Hyťha if(jQuery('.f2cid65...

Související Knihy

IMG_6125
Cena
Prodejní cena90 Kč
kniha x
Cena
Prodejní cena290 Kč
Obálka titulu Husa v čele aneb od manažerského řemesla k manažerskému mistrovství

Kniha Husa v čele, aneb od manažerského řemesla ...

Pro manažery, kteří zažívají stres z opakujících se situací ...

Cena
Prodejní cena245 Kč

Související Kurzy

Manažerské mistrovství6

Cyklus Manažerské mistrovství

Manažerské mistrovství je cyklus čtyř workshopů, které vám ...

Cena
Prodejní cena24 200 Kč
Vietnam

Vietnam - vý-Let do vnitřní svobody

Budeme se učit nedělat věci podle šablony „to se má“ a ...

Cena
Prodejní cena16 940 Kč
Hodnotící rozhovory4

Vedení hodnotících rozhovorů

Zlepšit své schopnosti vést a plánovat hodnotící rozhovory ...

Cena
Prodejní cena4 598 Kč
Emoční inteligence

Emoce v roli manažera

Dobře rozumět svým emocím, stabilizovat své sebevědomí v ...

Cena
Prodejní cena7 381 Kč
DSC_6828a

Ženský a mužský princip ve spolupráci a komunikaci

Dovolili jsme si mluvit o tom, že ženský a mužský princip ...

Cena
Prodejní cena5 082 Kč
Emoční inteligence9
Cena
Prodejní cena7 381 Kč

„Podporujeme lidi v tom, aby zvětšovali vliv na svůj život.”

Adam a Eva v práci

Získejte ukázku e-booku v .PDF zdarma

Ukázka z knihy "Adam a Eva v prácií".
Zadejte email, pošleme Vám ji.